Офисная дедовщина, или Как себя вести жертве моббинга

Проблема моббинга (травли сотрудника в коллективе) становится особенно актуальной в последние годы: люди озлоблены, в воздухе витает страх потери работы, а желанием добиться своего любой ценой уже никого не удивишь.

В отличие от офисных войн, которые разгораются внутри коллектива в борьбе за зарплаты, должности и премии, моббинг не имеет четко выраженной рациональной основы. "Видеть его не можем - вот и весь сказ!" - приблизительно так мотивируют свое поведение участники травли.

Специалисты отмечают, что следствием моббинга может быть стресс, паранойя, головные боли, чувство отстраненности, сомнения, стыд и чувство вины. Травля на работе приводит к ночным кошмарам, бессоннице, рассеянности, провоцирует злоупотребление алкоголем, сигаретами и медикаментами. А немецкие психиатры подсчитали, что моббинг становится причиной почти 10% самоубийств в стране, пишет издание "Бизнес в Германии". В Европе "офисная дедовщина" считается настолько серьезной проблемой, что в последнее время там активно открываются специализированные клиники для жертв офисной травли.

Безделье сотрудников как причина для травли

Эксперты единодушны: причин для моббинга может быть множество. Самые распространенные из них - конкуренция внутри компании, зависть к более успешным и компетентным сотрудникам, неприятие неординарных людей и т.д.
По мнению Александра Гладько, основателя и управляющего партнера компании САТ Career Advancement Technologies, иногда достаточно хоть в чем-то оказаться "не таким, как все", чтобы оказаться жертвой травли сотрудников. "Этот принцип продиктован одной из самых сильных человеческих эмоций - страхом. Например, именно вследствие страха зачинщиками травли становятся опытные сотрудники, которые боятся потерять место и из-за этого придираются к новым коллегам. Еще одной серьезной причиной травли может стать банальная зависть, например, к более молодому и удачливому коллеге, или же, напротив, в жертву может превратиться опытный сотрудник, к которому вдруг начало благосклонно относиться начальство. Иногда причиной травли может стать тщательно скрываемое внутреннее напряжение коллектива, которые требует выхода. И, конечно, одна из главных причин моббинга - это безделье сотрудников", - отметил эксперт интернет-газете "СЕЙЧАС".

Говорить о том, что "что-то провоцирует травлю коллег" не вполне корректно, считает консультант по управлению и учредитель компании VISOTSKY consulting Александр Высоцкий. По его словам, это все равно, что говорить, что вид красивого автомобиля провоцирует угонщика. Как разъяснил эксперт интернет-газете "СЕЙЧАС", "есть такая категория людей - люди с подавляющими наклонностями. Они терпеть не могут, когда рядом кто-то лучше и нападают в первую очередь на тех, кто развивается или может представлять угрозу своим потенциалом. Ребята с подавляющими наклонностями способны найти "кнопку" у практически у любого, и затем давят на нее, получая поистине садистское удовольствие".

Каким бы парадоксальным это не показалось, жертвы моббинга, несмотря на свою незавидную участь, не торопятся уходить с работы. По их словам, они не желают признавать себя побежденными в несправедливой войне. Впрочем, по мнению психолога Марины Деркач, причина такой вынужденной "живучести" несколько глубже. "Человек, ставший жертвой, сомневается в собственных силах, считает себя некомпетентным и пребывает в уверенности, что уволившись даже с такого не самого лучшего места работы, не найдет себе ничего более достойного. Именно это и заставляет его держаться из последних сил", - отметила психолог интернет-газете "СЕЙЧАС".

Кто виноват?

Так, может, жертва сама виновата в своих злоключениях, и стоит лишь выполнить, например, "правило трех Б" (быть бедным, больным и бездарным) - и всеобщая любовь будет гарантирована? Эксперты, опрошенные интернет-газетой "СЕЙЧАС", не разделяют этого мнения.

По мнению Высоцкого, если в коллективе происходит откровенная травля сотрудников, основная вина за это явление лежит на руководстве компании. Руководитель обязан уметь распознавать людей с подавляющими наклонностями и должен защищать своих сотрудников от их воздействия. "Как сантехник должен разбираться в трубах, так руководитель обязан разбираться в людях", - привел эксперт наглядный пример.
С тем, что вина за моббинг лежит на руководстве, соглашается и Гладько: "Если руководство не в состоянии ясно сформулировать задачи и цели компании, четко (не допуская нездорового соревнования) обрисовать задачи сотрудников, позаботиться о психологической атмосфере внутри коллектива, если в компании отсутствуют прописанные модели поведения и ценности, которые разделяет каждый сотрудник компании, все это неизбежно приводит к тому, что в коллективе складывается нездоровая атмосфера".

Не оспаривая косвенной вины руководства компании, президент рекрутингового портала SuperJob Алексей Захаров напоминает, что в любом конфликте всегда виноваты несколько сторон - кто-то в большей, а кто-то в меньшей степени. В то же время, добавляет эксперт, есть немало компаний, где агрессоры и интриганы просто не выживают, так как в коллективе ценится дружелюбное отношение к коллегам.

Что делать?

Эксперты дают противоречивые советы по поводу того, как следует себя вести жертве моббинга. Захаров советует поддерживать с "противниками" нейтральные рабочие отношения, не вступать в открытый конфликт и держать себя в руках, поскольку всплеск эмоций только порадует мобберов.
Поскольку единственный исход, который удовлетворит человека с подавляющими наклонностями, это полное уничтожение противника, у "жертвы" есть два варианта: либо преодолеть подавление, либо сбежать", - считает Высоцкий. По его словам, у людей с подавляющими наклонностями есть отличительная черта: их "преступления" многочисленны и, что называется, "разнокалиберны": от домашнего рукоприкладства до воровства на работе. Эксперт советует собрать как можно больше данных об этих "преступлениях" и предать их огласке.

Александр Гладько сформулировал ответ на вопрос, как не стать жертвой моббинга, в нескольких пунктах:

- придя в новый коллектив, общаться с коллегами как можно более ровно и формально;

- не торопиться ни с получением авторитета и признания, ни с панибратством;

- "проверки" со стороны коллег пробовать сводить в шутку;

- проанализировать сложившуюся ситуацию, свое поведение и атмосферу в коллективе;

- выяснить, чем вы могли вызвать агрессию, осознать свою вину (если она есть) и сделать соответствующие выводы;

- помнить, что вы - часть коллектива, и, если хотите быть в нем успешным, придется играть по уже установленным правилам.

Гладько напоминает, что модель поведения сотрудников компании формируются корпоративной культурой либо ее отсутствием. И, дабы избежать тяжелого или неудачного адаптационного периода, нужно уметь заранее определять и "примерять" на себя те правила и устои, в которых вам предстоит работать.



Наталья МИЧКОВСКАЯ

2009-12-22
Джерело: www.rup.com.ua